Die Probezeit hat eine Eigenart, die selten ausgesprochen wird: Sie wird in Monaten gerechnet, aber sie wird an Arbeitstagen bestanden. Wer fünf Tage in der Woche im Betrieb ist, hat in einem halben Jahr etwa hundertdreißig Gelegenheiten, sich zu zeigen. Wer an zwei Tagen kommt, hat rund fünfzig. Der Maßstab bleibt derselbe, die Zahl der Anläufe halbiert sich – und niemand rechnet das jemals vor.
Rechtlich ändert die Stundenzahl an der Probezeit nichts. Praktisch ändert sie fast alles. Dieser Text behandelt beides; eine Rechtsberatung im Einzelfall ist er nicht.
Zwei Dinge, die beide sechs Monate dauern
Verwechselt werden regelmäßig zwei Regeln, die zufällig dieselbe Länge haben.
Die erste ist die verkürzte Kündigungsfrist. Nach Paragraf 622 Absatz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (Stand 2026) darf innerhalb einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten mit zwei Wochen Frist gekündigt werden. Drei Folgerungen ergeben sich daraus: Ohne Vereinbarung im Vertrag existiert keine Probezeit, dann gilt von Anfang an die reguläre Frist. Eine längere Vereinbarung verlängert die kurze Frist nicht – nach sechs Monaten greift die reguläre. Und die zwei Wochen laufen taggenau, nicht auf einen Monatstermin zu.
Die zweite ist die Wartezeit des Kündigungsschutzes. Den allgemeinen Kündigungsschutz erwirbt, wessen Arbeitsverhältnis mehr als ein halbes Jahr besteht; Paragraf 1 des Kündigungsschutzgesetzes knüpft daran an, und zwar gleichgültig, ob eine Probezeit im Vertrag steht. In dieser Zeit braucht eine Kündigung des Betriebs keinen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund, sondern nur die richtige Frist und die richtige Form.
Daraus folgt der Punkt, an dem die meisten falsch liegen: Eine auf drei Monate vereinbarte Probezeit führt nicht dazu, dass ab dem vierten Monat Schutz bestünde. Es gilt dann lediglich wieder die längere Frist, während der Schutz erst nach dem sechsten Monat einsetzt.
Beide Fristen laufen in Kalenderzeit. Sie werden nicht länger, wenn jemand weniger Stunden arbeitet, und nicht kürzer, wenn jemand mehr arbeitet. Auch die Beschäftigungsdauer für die spätere Kündigungsfrist zählt in Kalendermonaten.
Weniger Tage, sich zu zeigen
Aus dieser Gleichbehandlung folgt eine praktische Ungleichheit. Bei einer kurzen Woche fällt in dieselben sechs Monate weniger Einarbeitung, weniger gemeinsame Zeit mit dem Team und weniger Gelegenheit, eine schwierige Situation ein zweites Mal besser zu lösen. Dazu kommt, dass Abwesenheiten stärker durchschlagen: Eine Woche Krankheit kostet bei fünf Tagen fünf Gelegenheiten, bei zwei Tagen zwei – aber sie kostet anteilig genauso viel, und die Lücke bis zum nächsten Kontakt ist länger.
Drei Dinge helfen dagegen, und alle drei kosten nichts.
Termine an die eigenen Tage legen. Fragen Sie in der ersten Woche, welche Besprechungen regelmäßig stattfinden, und versuchen Sie, Ihre Anwesenheit dorthin zu legen. Wer bei keiner Teamrunde dabei ist, existiert im Alltag der anderen kaum.
Früh um Rückmeldung bitten. Nach vier bis sechs Wochen ein kurzes Gespräch zu verlangen, ist bei kurzer Woche keine Höflichkeit, sondern notwendig – sonst fällt die erste Bewertung mit dem Ende der Probezeit zusammen.
Aufschreiben, was Sie übernommen haben. Eine Liste der Aufgaben und der gelösten Fälle ersetzt die Anwesenheit, die andere für Sie mitgedacht hätten. Sie ist außerdem später die Grundlage für das Arbeitszeugnis.
Der Endtermin
Wichtig ist der Zeitpunkt des Zugangs: Die Kündigung muss innerhalb der Probezeit ankommen. Wann das Arbeitsverhältnis dann endet, darf danach liegen. Geht ein Schreiben am allerletzten Tag ein, läuft das Arbeitsverhältnis noch zwei Wochen weiter.
An der Form ändert die Probezeit nichts: Papier, eigenhändig unterschrieben. Eine per E-Mail erklärte Kündigung bleibt unwirksam, gleich von welcher Seite sie kommt. Eine Begründung ist nicht erforderlich.
Was trotzdem gilt
Die kurze Frist bedeutet nicht, dass alles erlaubt wäre.
Besonderer Schutz. Mutterschutz und Elternzeit schützen von Beginn an, ebenso ist ein bestehender Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Der besondere Schutz für schwerbehinderte Menschen setzt dagegen erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.
Benachteiligungsverbot. Knüpft eine Kündigung an eines der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genannten Merkmale an, ist sie auch während der Wartezeit rechtswidrig. Dasselbe gilt für sitten- oder treuwidrige Kündigungen und für eine Maßregelung, also die Reaktion darauf, dass jemand seine Rechte wahrgenommen hat.
Die Arbeitszeit als Kündigungsgrund. Wer sich weigert, von Vollzeit in Teilzeit zu wechseln oder umgekehrt, darf deswegen nicht gekündigt werden; das Teilzeit- und Befristungsgesetz erklärt eine solche Kündigung für unwirksam. Diese Regel gilt vom ersten Tag an und hängt nicht an der Wartezeit.
Die Drei-Wochen-Frist. Auch in der Probezeit bleiben nach dem Zugang nur drei Wochen, um Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Diese Frist ist die wichtigste im gesamten Kündigungsrecht.
Urlaub, Krankheit, Entgelt
Urlaub. Der volle Jahresanspruch entsteht erstmals, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat. Davor gibt es für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel. Bei kurzer Woche wird der Anspruch nicht in Stunden gekürzt, sondern nach der Zahl der wöchentlichen Arbeitstage umgerechnet: Wer weiterhin an fünf Tagen arbeitet und nur kürzer, behält die volle Zahl der Urlaubstage. Wer auf drei Tage verteilt, erhält entsprechend weniger Tage – bei gleichem Erholungswert, denn eine Urlaubswoche kostet ihn eben drei Tage statt fünf. Genommen werden darf Urlaub schon in den ersten Monaten; eine vertragliche Sperre dafür hielte nicht stand.
Krankheit. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gibt es erst nach vier Wochen ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses; vorher zahlt die Krankenkasse. Eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung.
Entgelt. Eine gesonderte Vergütung für die Probezeit kennt das Gesetz nicht. Ein niedrigerer Betrag in den ersten Monaten müsste ausdrücklich vereinbart sein und dürfte weder gegen den Mindestlohn noch gegen einen Tarifvertrag verstoßen. Auch hier gilt: Ein niedrigerer Stundensatz allein wegen der geringeren Stundenzahl wäre unzulässig, siehe Gehalt verhandeln.
Befristung und Ausbildung
Bei einem befristeten Vertrag muss die Probezeit zur erwarteten Laufzeit und zur Art der Aufgabe passen; ein halbes Jahr Probe bei acht Monaten Vertragsdauer hält einer Prüfung kaum stand. Hinzu kommt eine Falle: Ordentlich kündbar ist ein befristeter Vertrag nur dann, wenn der Vertrag selbst oder ein Tarifvertrag das ausdrücklich zulässt. Wie verbreitet diese Vertragsform ist, zeigen die befristeten Stellen.
Für Ausbildungsverhältnisse gelten eigene Vorschriften. Die Probezeit dauert dort mindestens einen und höchstens vier Monate, und in dieser Zeit kann von beiden Seiten jederzeit ohne Frist gekündigt werden. Danach braucht der Betrieb einen wichtigen Grund. Auszubildende dagegen dürfen mit vier Wochen Frist gehen, sofern sie die Ausbildung abbrechen oder in einem anderen Beruf weiterführen möchten. Bei einer Ausbildung in Teilzeit gilt dasselbe – auch dort bemisst sich die Probezeit in Monaten und nicht in geleisteten Stunden.
Vor der Unterschrift
Vier Fragen an den Vertrag: Ist eine Probezeit ausdrücklich vereinbart, und wie lang? Ist die Kündigungsfrist für diese Zeit gesondert geregelt – längere Fristen als zwei Wochen sind zulässig und für Sie günstiger? Gibt es eine Klausel zur Verlängerung, und was soll sie bewirken? Und, bei Befristung, ist die ordentliche Kündigung überhaupt vorgesehen?
Halten Sie außerdem die vereinbarte Wochenstundenzahl und ihre Verteilung schriftlich fest. Sie gehört zu den wesentlichen Vertragsbedingungen, die nachzuweisen sind – und sie ist der Punkt, an dem sich in den ersten Wochen am ehesten eine stillschweigende Ausdehnung einschleicht.
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