Es gibt einen Satz, der in Pausenräumen erstaunlich zuverlässig fällt: Bei einer halben Stelle sei man schneller draußen. Er ist falsch, und zwar ohne Einschränkung. Das Gesetz knüpft die Kündigungsfrist an die Dauer des Arbeitsverhältnisses und an sonst nichts – nicht an die vereinbarten Wochenstunden, nicht an die Verteilung auf die Tage, nicht an die Höhe des Entgelts.
Wer zwölf Jahre lang zwanzig Stunden gearbeitet hat, hat dieselbe Frist wie jemand, der zwölf Jahre lang vierzig Stunden gearbeitet hat. Das ist der Kern dieses Textes; alles Weitere sind die Einzelheiten, die man kennen sollte, bevor ein Kündigungsschreiben auf dem Tisch liegt. Eine Beratung im Einzelfall ersetzt dieser Überblick nicht.
Was die Frist bestimmt
Die Grundregel steht in Paragraf 622 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (Stand 2026): Kündigen können beide Seiten mit vier Wochen Frist, wirksam entweder zum Fünfzehnten eines Monats oder zu dessen letztem Tag.
Zwei Missverständnisse hängen daran.
Vier Wochen sind achtundzwanzig Tage und kein Monat. Ein Schreiben, das am fünften eintrifft, beendet das Arbeitsverhältnis zum Monatsende nur dann, wenn zwischen beiden Zeitpunkten wenigstens achtundzwanzig Tage liegen – in einem Februar geht das nicht auf.
Und es zählt der Zugang, nicht das Absenden. Maßgeblich ist der Moment, in dem das Schreiben so in den Machtbereich der anderen Seite gelangt, dass mit Kenntnisnahme zu rechnen ist. Beim Einwurf in den Briefkasten ist das je nach Uhrzeit derselbe oder der folgende Tag; der Poststempel ist gleichgültig.
Die Staffel für den Arbeitgeber
Je länger jemand im Betrieb ist, desto länger muss der Arbeitgeber warten. Paragraf 622 Absatz 2 BGB staffelt das nach Jahren, und alle diese Fristen laufen auf das Monatsende zu:
| Frist des Arbeitgebers | ab einer Beschäftigungsdauer von |
|---|---|
| ein Monat | zwei Jahren |
| zwei Monate | fünf Jahren |
| drei Monate | acht Jahren |
| vier Monate | zehn Jahren |
| fünf Monate | zwölf Jahren |
| sechs Monate | fünfzehn Jahren |
| sieben Monate | zwanzig Jahren |
Für die Beschäftigten selbst bleibt es bei der Grundfrist, solange der Vertrag nichts anderes vorsieht.
Gerechnet wird die Beschäftigungsdauer in Kalenderzeit. Jahre in reduziertem Umfang zählen voll mit; ebenso zählen Zeiten der Elternzeit mit, in denen das Arbeitsverhältnis ruht. Nicht mehr angewendet wird dagegen die Regel in Absatz 2 Satz 2, wonach Zeiten vor dem 25. Lebensjahr außer Betracht bleiben sollen – sie verstößt gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung.
Wo die Stundenzahl doch auftaucht
Einen einzigen Punkt gibt es, an dem der Umfang der Woche rechtlich eine Rolle spielt, und er betrifft nicht die Frist, sondern den Kündigungsschutz. Ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt gilt, hängt unter anderem an der Größe des Betriebs. Bei dieser Zählung werden Teilzeitbeschäftigte nach Paragraf 23 des Kündigungsschutzgesetzes anteilig berücksichtigt: mit dem Faktor 0,5 bei regelmäßig höchstens zwanzig Wochenstunden, mit 0,75 bei höchstens dreißig. Auszubildende bleiben außer Betracht.
Das kann darüber entscheiden, ob ein Betrieb über oder unter der Schwelle liegt – und damit darüber, ob eine Kündigung überhaupt begründet werden muss. Für die Frist ändert es nichts.
Was Vertrag und Tarif dürfen
Längere Fristen darf der Arbeitsvertrag vorsehen. Was er nicht darf: für die beschäftigte Person eine längere Frist festlegen als für den Betrieb; eine solche Klausel ist nach Paragraf 622 Absatz 6 BGB unwirksam.
Kürzere Fristen sind nur in zwei engen Fällen zulässig (Absatz 5): bei einer Aushilfe für höchstens drei Monate und in Betrieben mit in der Regel höchstens zwanzig Beschäftigten, wobei auch dort vier Wochen nicht unterschritten werden dürfen. Bei dieser Zwanzig-Personen-Grenze werden Teilzeitkräfte übrigens ebenfalls anteilig gezählt.
Tarifverträge können abweichen, auch nach unten (Absatz 4). Deshalb lautet die Prüfreihenfolge: erst der Tarifvertrag, dann der Arbeitsvertrag, dann das Gesetz.
Während einer vereinbarten Probezeit gilt eine eigene Frist von zwei Wochen; dazu steht mehr in Probezeit.
Die Form: Papier, ohne Ausnahme
Eine Kündigung braucht die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. Paragraf 623 BGB schließt die elektronische Form ausdrücklich aus, und daran hat auch das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz nichts geändert, das zum 1. Januar 2025 an anderer Stelle – beim Arbeitszeugnis – gelockert hat.
Eine Kündigung per E-Mail, per Messenger, per Fax oder mündlich ist damit unwirksam, und zwar in beide Richtungen: Auch die eigene Kündigung muss unterschrieben zugehen, sonst läuft das Arbeitsverhältnis weiter. Übergeben Sie sie persönlich gegen Empfangsbestätigung oder werfen Sie sie mit einer Zeugin ein. Ein Einschreiben ist unsicherer, als es aussieht, weil bei Abwesenheit nur eine Benachrichtigung im Kasten liegt.
Eine Begründung verlangt das Gesetz bei einer ordentlichen Kündigung nicht.
Wann eine Kündigung einen Grund braucht
Das Kündigungsschutzgesetz greift, wenn zwei Bedingungen zusammenkommen: Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate, und im Betrieb arbeiten in der Regel mehr als zehn Personen im oben beschriebenen Zählverfahren. Dann muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein – personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt –, und bei betriebsbedingten Kündigungen ist zusätzlich eine Sozialauswahl zu treffen.
Unabhängig davon besteht besonderer Schutz im Mutterschutz, in der Elternzeit, für schwerbehinderte Menschen über die Zustimmung des Integrationsamts und für Mitglieder des Betriebsrats. Wo ein Betriebsrat besteht, ist er vor jeder Kündigung anzuhören; unterbleibt das, ist die Kündigung unwirksam.
Ein eigener Schutz gilt für die Arbeitszeit selbst: Paragraf 11 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes erklärt eine Kündigung für unwirksam, die darauf gestützt wird, dass jemand sich geweigert hat, von Vollzeit auf Teilzeit zu wechseln oder umgekehrt. Ein Betrieb, der sein Stundengerüst ändern will, kann das also nicht über eine Kündigung erzwingen – er müsste den Weg über eine Änderungskündigung gehen, die ihrerseits sozial gerechtfertigt sein muss.
Fristlos nur ausnahmsweise
Die außerordentliche Kündigung nach Paragraf 626 BGB verlangt einen wichtigen Grund: Tatsachen, die es unzumutbar machen, bis zum Ablauf der ordentlichen Frist zu warten. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis dieser Tatsachen erklärt werden. Auf Verlangen ist der Grund schriftlich mitzuteilen.
Die drei Wochen, an denen alles hängt
Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss binnen drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben. Läuft diese Frist ab, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam – gleichgültig, wie fehlerhaft sie war. Diese Regel steht in Paragraf 4 des Kündigungsschutzgesetzes und ist der wichtigste Satz dieses Textes.
Wenn ein Schreiben ankommt:
- Notieren Sie den Tag des Zugangs auf dem Umschlag und auf dem Brief.
- Zeigen Sie der Agentur für Arbeit an, dass Sie eine neue Stelle suchen; hierfür gilt eine eigene, sehr kurze Frist.
- Geben Sie das Schreiben rechtzeitig vor Ablauf der drei Wochen in eine fachkundige Prüfung.
- Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag unter Zeitdruck – er kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen.
Und fangen Sie sofort an, sich umzusehen. Aus einem laufenden Arbeitsverhältnis heraus verhandelt es sich besser; welche Stellen zu Ihrem Stundenumfang passen, zeigen die Teilzeitstellen und die übrigen Arbeitszeitmodelle.
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