Ein befristeter Arbeitsvertrag endet, ohne dass jemand kündigen muss. Das ist sein ganzer Zweck und zugleich der Grund, warum das Gesetz ihn nicht unbegrenzt zulässt: Ohne Schranken wäre der Kündigungsschutz mit einem Federstrich zu umgehen.
Die Schranken stehen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), im Wesentlichen in § 14. Dieser Text beschreibt sie, Stand 2026.
Die Schriftform ist keine Nebensache
§ 14 Abs. 4 TzBfG verlangt für die Befristungsabrede die Schriftform. Gemeint ist echte Schriftform nach § 126 BGB: eigenhändige Unterschrift auf Papier oder qualifizierte elektronische Signatur. Eine E-Mail genügt nicht, ein Scan der unterschriebenen Seite in der Regel auch nicht.
Die Folge eines Formfehlers ist drastisch – für den Arbeitgeber. Fehlt die Schriftform, ist nicht der Vertrag unwirksam, sondern nur die Befristung: Es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Entscheidend ist der Zeitpunkt. Die Befristungsabrede muss vor Arbeitsantritt unterschrieben sein. Wer am Montag anfängt und den Vertrag am Mittwoch unterschreibt, hat am Montag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet, das die spätere Unterschrift nicht mehr befristet.
Anders als bei vielen anderen Formvorschriften hat sich hier nichts gelockert. Während Gesetzgeber und Rechtsprechung an anderer Stelle – etwa beim Arbeitszeugnis oder beim Nachweis der Arbeitsbedingungen – zur Textform übergegangen sind, bleibt es bei der Befristung bei der Schriftform.
Ohne Sachgrund: zwei Jahre, drei Verlängerungen
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die Befristung ohne sachlichen Grund zulässig bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren. Innerhalb dieser zwei Jahre ist die höchstens dreimalige Verlängerung des Vertrags erlaubt.
Beide Grenzen gelten nebeneinander. Vier Verlängerungen innerhalb von zwei Jahren sind unzulässig; eine einzige Befristung über 25 Monate ebenso.
"Verlängerung" ist dabei ein enger Begriff. Verlängert wird nur, wenn allein die Laufzeit geändert wird und die Vereinbarung vor Ablauf des laufenden Vertrags zustande kommt. Wer bei der Gelegenheit auch die Stundenzahl oder die Vergütung ändert, schließt einen neuen Vertrag – und der wäre eine unzulässige zweite sachgrundlose Befristung.
Die entscheidende Einschränkung ist das Vorbeschäftigungsverbot: Eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesverfassungsgericht hat diese Regel 2018 für Fälle eingeschränkt, in denen die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war. Wo genau die Grenze liegt, ist Rechtsprechungsfrage; das Bundesarbeitsgericht hat eine Vorbeschäftigung, die rund zwei Jahrzehnte zurücklag, als unschädlich angesehen, eine acht Jahre zurückliegende dagegen nicht.
Zwei Sonderfälle weiten den Rahmen:
Neugegründete Unternehmen. In den ersten vier Jahren nach der Gründung ist die sachgrundlose Befristung bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren zulässig, mit mehrfacher Verlängerung innerhalb dieser Zeit (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Neugründungen im Zusammenhang mit Umstrukturierungen zählen nicht.
Ältere Arbeitnehmer. Wer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos war, kann ohne Sachgrund bis zu fünf Jahre befristet beschäftigt werden (§ 14 Abs. 3 TzBfG).
Tarifverträge dürfen die Zahl der Verlängerungen und die Höchstdauer abweichend regeln – auch nach oben. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber können solche Regelungen im Geltungsbereich übernehmen. Grenzenlos ist das nicht: Die Rechtsprechung zieht eine Obergrenze, jenseits derer eine tarifliche Erweiterung ihrerseits unwirksam ist.
Mit Sachgrund: der Katalog
Liegt ein sachlicher Grund vor, gibt es weder eine Höchstdauer noch eine Höchstzahl von Befristungen. § 14 Abs. 1 TzBfG nennt acht Beispiele, und die Aufzählung ist nicht abschließend:
vorübergehender betrieblicher Bedarf; Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang zu erleichtern; Vertretung eines anderen Arbeitnehmers; Eigenart der Arbeitsleistung; Erprobung; in der Person liegende Gründe; Vergütung aus Haushaltsmitteln, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind; gerichtlicher Vergleich.
Der Sachgrund muss bei Vertragsschluss vorliegen. Er muss nicht im Vertrag stehen – aber wer ihn dort nennt, legt sich fest.
Die beiden häufigsten Gründe verdienen einen Hinweis. Beim vorübergehenden Bedarf genügt keine allgemeine Unsicherheit über die Auftragslage; es braucht eine konkrete Prognose. Bei der Vertretung muss ein tatsächlicher Ausfall vorliegen, und der Arbeitgeber muss den Zusammenhang zwischen Ausfall und Befristung darlegen können.
Kettenbefristung
Der Sachgrund erlaubt viele Verträge hintereinander – aber nicht beliebig viele. Gerichte prüfen bei langen Ketten zusätzlich, ob der Sachgrund nur vorgeschoben ist. Entscheidend sind die Gesamtdauer und die Zahl der Verträge; je höher beide, desto genauer wird hingesehen.
Eine feste Zahl gibt es nicht. Die Prüfung ist eine Einzelfallabwägung, in der ein ständiger Vertretungsbedarf – der also gar nicht vorübergehend ist – gegen den Arbeitgeber spricht.
Während der Laufzeit
Ein befristeter Vertrag ist ordentlich nicht kündbar, wenn das nicht ausdrücklich vereinbart oder tariflich vorgesehen ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Das bindet beide Seiten: Auch der Arbeitnehmer kommt dann vor dem Ende nicht heraus. Ein Blick in den Vertrag lohnt deshalb vor der Unterschrift, nicht erst beim nächsten Angebot.
Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt immer möglich.
Und ein stiller Automatismus lauert am Ende: Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, ohne dass er unverzüglich widerspricht, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert (§ 15 Abs. 6 TzBfG). Wer am Tag nach dem Vertragsende zur Arbeit kommt und beschäftigt wird, ist unbefristet angestellt.
Die Dreiwochenfrist
Hält der Arbeitnehmer die Befristung für unwirksam, so bleiben ihm nach § 17 TzBfG drei Wochen ab dem vereinbarten Vertragsende, um beim Arbeitsgericht Feststellungsklage zu erheben. Versäumt er diese Frist, gilt die Befristung als wirksam – selbst wenn sie es nicht war.
Das ist der wichtigste Termin des ganzen Themas, und er wird regelmäßig verpasst, weil niemand kündigt und deshalb niemand an eine Frist denkt. Wer Zweifel hat, sucht rechtzeitig vor dem Vertragsende Rat – bei der Gewerkschaft, beim Betriebsrat oder in einer Fachkanzlei.
Befristet Beschäftigte sind im Übrigen nicht Beschäftigte zweiter Klasse. § 4 Abs. 2 TzBfG verbietet ihre Schlechterbehandlung, und § 18 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, sie über unbefristete freie Arbeitsplätze zu informieren.
Wenden Sie das direkt an: Im Stellenmarkt stehen Anzeigen aus ganz Deutschland, und zu jedem Beruf finden Sie die Aufgaben und die üblichen Gehälter daneben.