Ein Arbeitszeugnis ist der Versuch, Jahre an Arbeit auf anderthalb Seiten zu rekonstruieren – geschrieben von jemandem, der Sie beurteilt hat, gelesen von jemandem, der Sie einstellen soll. Zwischen diesen beiden steht eine Sprache aus Formeln, die über Jahrzehnte entstanden ist, weil das Gesetz zwei Dinge zugleich verlangt.
Eine Frage taucht darin regelmäßig auf und wird selten geklärt: Steht eigentlich drin, wie viele Stunden in der Woche gearbeitet wurde?
Anspruch und Form
Wer aus einem Arbeitsverhältnis ausscheidet, kann ein Zeugnis verlangen. Für Beschäftigte im Gewerbe steht das in Paragraf 109 der Gewerbeordnung, für Dienstverhältnisse außerhalb davon in Paragraf 630 des Bürgerlichen Gesetzbuchs, für Auszubildende in Paragraf 16 des Berufsbildungsgesetzes (Stand 2026).
Das Gesetz kennt zwei Ausbaustufen. Das einfache Zeugnis beschränkt sich auf Art und Dauer der Tätigkeit. Das qualifizierte bewertet zusätzlich Leistung und Verhalten, und es entsteht nur auf ausdrückliches Verlangen. Fordern Sie es an. Liegt einer Bewerbung ein einfaches Zeugnis bei, deuten Personalstellen das fast immer als Zeichen dafür, dass eine Bewertung unangenehm ausgefallen wäre.
Zur Form: Schriftlich ist der Regelfall. Seit dem 1. Januar 2025 ist daneben die elektronische Form zulässig, wenn die beschäftigte Person zustimmt; die Änderung stammt aus dem Vierten Bürokratieentlastungsgesetz. Gemeint ist damit die elektronische Form des Paragrafen 126a BGB, also eine qualifizierte elektronische Signatur. Ein eingescanntes oder als PDF verschicktes Dokument erfüllt das nicht – es ist eine praktische Beigabe, kein Zeugnis im Rechtssinne. Ältere Ratgebertexte, die die elektronische Form pauschal für ausgeschlossen erklären, geben den Stand vor 2025 wieder.
Steht die Stundenzahl drin?
Zu den Pflichtangaben gehört sie nicht. Das Gesetz verlangt Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit; der wöchentliche Umfang ist weder das eine noch das andere.
Ob er trotzdem genannt werden darf, entscheidet das Gebot, das Zeugnis wohlwollend zu formulieren und das Fortkommen nicht ohne Not zu erschweren. Daraus folgt die verbreitete Linie: Eine Angabe zur reduzierten Arbeitszeit ist zulässig, wenn sie für das Verständnis der Tätigkeit von Bedeutung ist – etwa weil die Aufgaben sonst falsch eingeschätzt würden. Eine Nennung, die keinen anderen Effekt hat, als die Leistung kleiner erscheinen zu lassen, gehört nicht hinein. Für längere Unterbrechungen hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung aus dem Jahr 2005 zur Elternzeit denselben Maßstab angelegt: Erwähnt werden darf eine Unterbrechung nur, wenn sie das Arbeitsverhältnis tatsächlich wesentlich geprägt hat.
Interessant ist der Fall, in dem Sie die Angabe selbst wollen. Wer mit fünfundzwanzig Wochenstunden ein Team geführt oder ein Projekt verantwortet hat, dessen Zeugnis gewinnt durch die Zahl, weil die beschriebene Leistung dadurch größer wird und nicht kleiner. Sie können die Aufnahme in den Entwurf hineinschreiben; einen durchsetzbaren Anspruch darauf gibt es nach verbreiteter Auffassung nicht, aber ein Widerspruch dagegen kommt selten.
Ein dritter Punkt wird oft übersehen: Der Beurteilungszeitraum sollte vollständig sein. Wenn ein Zeugnis beim Wechsel in eine kürzere Woche ausgestellt wurde und ein zweites beim Ausscheiden, achten Sie darauf, dass das spätere den gesamten Zeitraum erfasst und nicht nur die letzten Monate.
Wahrheit und Wohlwollen
Zwei Vorgaben ziehen in verschiedene Richtungen. Wahr muss das Dokument sein, wohlwollend soll es sein. Da nichts Negatives geschrieben werden soll, aber auch nichts Falsches, wird Positives in Abstufungen formuliert – und die Abstufung ist die Aussage.
Paragraf 109 Absatz 2 der Gewerbeordnung verbietet dabei Merkmale und Formulierungen, die den Zweck haben, eine andere Aussage zu treffen als die, die aus Wortlaut und äußerer Form hervorgeht. Geheime Zeichen sind unzulässig. Die abgestufte Wortwahl fällt nicht darunter, denn sie ist nicht geheim, sondern in jedem Personalbüro bekannt.
Der übliche Bauplan
Fast jedes qualifizierte Zeugnis folgt derselben Reihenfolge: Kopf und Einleitung mit Name, Zeitraum und Position; Aufgabenbeschreibung; Leistungsbeurteilung mit der zusammenfassenden Formel; Verhaltensbeurteilung gegenüber Vorgesetzten, Kollegenschaft und gegebenenfalls Kundschaft; Angabe zur Beendigung; Schlussformel.
Fehlt ein Baustein, sehen Sie zuerst dort hin. Ohne Leistungsbeurteilung ist das Dokument kein qualifiziertes Zeugnis mehr, und eine unvollständige Aufgabenbeschreibung entwertet es für jede spätere Bewerbung – auch für die Frage, wie Sie Ihre Tätigkeiten im Lebenslauf darstellen.
Die Formel am Ende der Leistungsbeurteilung
Über die Note entscheiden zwei Bestandteile: die Steigerung beim Adjektiv und die Angabe zur Beständigkeit.
| Note | Formulierung im Zeugnis |
|---|---|
| 6 – ungenügend | hat sich bemüht |
| 5 – mangelhaft | zu unserer Zufriedenheit |
| 4 – ausreichend | stets zu unserer Zufriedenheit |
| 3 – befriedigend | zu unserer vollen Zufriedenheit |
| 2 – gut | stets zu unserer vollen Zufriedenheit, auch: zu unserer vollsten Zufriedenheit |
| 1 – sehr gut | stets zu unserer vollsten Zufriedenheit |
Das ist die gängige Lesart der Praxis, keine gesetzliche Notenskala; Gerichte würdigen ein Zeugnis im Ganzen. Als Maßstab für das eigene Dokument taugt die Tabelle trotzdem, weil Personalstellen genau so lesen.
Weitere Signale
Einschränkungen und Konjunktive. "Bemühte sich", "versuchte", "im Rahmen ihrer Möglichkeiten" sind Abwertungen.
Gelobte Selbstverständlichkeiten. Wird Pünktlichkeit hervorgehoben, wo man Fachliches erwartet, ist das kein Lob.
Auslassungen. Fehlt eine Kernaufgabe des Berufs oder eine der Personengruppen in der Verhaltensbeurteilung, ist das eine Aussage.
Der Beendigungssatz. Fehlt jede Angabe dazu, bleibt offen, wer gekündigt hat.
Die Schlussformel. Dank und gute Wünsche sind üblich, ein durchsetzbarer Anspruch darauf besteht nach gefestigter Rechtsprechung aber nicht. Als Signal wird ihr Fehlen dennoch gelesen.
Das Datum. Es trägt üblicherweise den Tag der Beendigung. Ein deutlich späteres Datum legt einen Streit nahe.
Zwischenzeugnis, Berichtigung, Fristen
Ein Zwischenzeugnis ist bei einem berechtigten Anlass üblich: Wechsel der Führung, Umbau der Abteilung, eigene Bewerbung, bevorstehende Elternzeit – und ebenso beim Wechsel des eigenen Arbeitszeitmodells, weil damit der beurteilte Zuschnitt endet. Gesetzlich ausdrücklich geregelt ist es nicht, in der Praxis wird es regelmäßig erteilt, und es ist die beste Absicherung gegen ein Endzeugnis aus fremder Feder.
Ist das Dokument unrichtig oder lückenhaft, können Sie Berichtigung verlangen. Die Darlegungslast ist verteilt: Für eine unterdurchschnittliche Bewertung muss der Betrieb die Gründe vortragen; wer mehr als den Durchschnitt möchte, muss die Tatsachen dafür liefern.
Und handeln Sie zügig. Neben der Verjährung greifen in vielen Arbeits- und Tarifverträgen Ausschlussfristen von wenigen Monaten. Wer sein Zeugnis erst ein Jahr später aufmerksam liest, hat die Berichtigung praktisch verloren. Ob eine einzelne Wendung angreifbar ist, lässt sich nur am vollständigen Text beurteilen; bei Streit sind eine Fachanwältin für Arbeitsrecht oder die gewerkschaftliche Beratung die richtige Adresse.
Praktisch
Bitten Sie um das Zeugnis, sobald das Ende feststeht, und nicht am letzten Tag – wie viel Zeit dafür bleibt, ergibt sich aus Ihrer Kündigungsfrist. Wenn Ihnen angeboten wird, einen Entwurf zu schreiben, nehmen Sie an: An einem Entwurf, dessen Aufgabenteil vollständig und richtig gewichtet ist, wird erfahrungsgemäß wenig geändert.
Das fertige Dokument lesen Sie danach in vier Durchgängen: die Aufgaben auf Vollständigkeit, die Bewertungsformel Silbe für Silbe, die Verhaltensbeurteilung darauf, ob eine Personengruppe fehlt, und die Zeitangaben auf Lücken. Und legen Sie es dort ab, wo Sie es in fünf Jahren wiederfinden.
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