Das Teilzeit- und Befristungsgesetz besteht aus vielen technischen Vorschriften und einem Grundsatz. Der Grundsatz steht in § 4 und lautet sinngemäß: Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung.
Der zweite Satz ergänzt: Dem Teilzeitbeschäftigten ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht. Das ist der Grundsatz pro rata temporis – anteilig, nach der Zeit.
Diese beiden Sätze sind der schärfste Hebel, den Teilzeitbeschäftigte haben. Sie werden selten genutzt, weil kaum jemand weiß, wie weit sie reichen. Dieser Text zeigt es an konkreten Fällen, Stand 2026.
Was "vergleichbar" heißt
Vergleichbar ist, wer beim selben Arbeitgeber mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausübt. Gibt es im Betrieb keinen solchen Vollzeitbeschäftigten, zieht man den einschlägigen Tarifvertrag heran.
Nicht jede Ungleichbehandlung ist eine Benachteiligung "wegen der Teilzeitarbeit". Wer weniger verdient, weil er eine andere Tätigkeit ausübt, ist nicht benachteiligt. Wer weniger verdient, weil er weniger Stunden arbeitet, ebenso wenig – das ist gerade die anteilige Behandlung, die das Gesetz verlangt.
Entscheidend ist der Maßstab: Anteilig ist richtig, unterproportional ist falsch.
Geld: anteilig, aber vollständig anteilig
Beim laufenden Entgelt ist die Sache meist unstreitig: halbe Stunden, halbes Gehalt. Interessant wird es bei allem, was daneben liegt.
Zulagen und Sonderzahlungen. Ein Weihnachtsgeld, das Vollzeitkräften in voller Höhe und Teilzeitkräften pauschal zur Hälfte gezahlt wird, obwohl sie zu 80 Prozent arbeiten, verstößt gegen § 4 TzBfG. Auch eine Erschwerniszulage muss anteilig fließen, wenn sie an die Arbeitszeit anknüpft; knüpft sie an die konkrete Belastung an, kann sie voll zustehen.
Nicht teilbare Leistungen. Der Wortlaut spricht von "teilbaren" geldwerten Leistungen. Manche Leistungen sind nicht teilbar – ein Jobticket, ein Parkplatz, ein Dienstwagen zur privaten Nutzung. Hier greift nicht der Anteilsgrundsatz, sondern das allgemeine Benachteiligungsverbot: Der Ausschluss von Teilzeitkräften braucht einen sachlichen Grund, und der geringere Arbeitsumfang allein ist keiner.
Jubiläumsgeld und Betriebszugehörigkeit. Zeiten in Teilzeit zählen für die Betriebszugehörigkeit voll, nicht anteilig. Wer zwanzig Jahre in Teilzeit gearbeitet hat, hat zwanzig Jahre Betriebszugehörigkeit – nicht zehn. Dasselbe gilt für Kündigungsfristen und für Stufenaufstiege, die an Dauer anknüpfen.
Überstundenzuschläge. Eine Zuschlagsregelung, die erst oberhalb der Vollzeitgrenze greift, benachteiligt Teilzeitkräfte. Der Europäische Gerichtshof hat das mit Urteil vom 19. Oktober 2023 in der Rechtssache C-660/20 (Lufthansa CityLine) entschieden.
Urlaub: gleich viele Wochen, weniger Tage
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 BUrlG 24 Werktage bei einer Sechstagewoche – umgerechnet 20 Arbeitstage bei einer Fünftagewoche.
Der Umrechnungsmaßstab ist die Zahl der Arbeitstage pro Woche, nicht die Stundenzahl. Wer an fünf Tagen je vier Stunden arbeitet, hat denselben Urlaubsanspruch in Tagen wie eine Vollzeitkraft mit fünf Tagen. Wer dieselben zwanzig Stunden auf drei Tage legt, hat anteilig weniger Urlaubstage – aber gleich viele freie Wochen.
Ein Sonderfall verdient Aufmerksamkeit: Wechselt jemand mitten im Jahr von fünf auf drei Arbeitstage, dürfen die bereits erworbenen Urlaubsansprüche nicht nachträglich gekürzt werden. Das hat der Europäische Gerichtshof in ständiger Rechtsprechung klargestellt. Umgekehrt entsteht bei einer Erhöhung der Arbeitstage kein rückwirkender Zuwachs.
Aufstieg, Fortbildung, Information
§ 4 TzBfG wirkt über Geld hinaus. Teilzeitbeschäftigte dürfen bei der Vergabe von Fortbildungen, bei Beförderungen und beim Zugang zu Projekten nicht deshalb übergangen werden, weil sie weniger Stunden arbeiten. Der Satz "Führung geht nur in Vollzeit" ist keine sachliche Rechtfertigung, sondern eine Behauptung, die der Arbeitgeber belegen müsste.
Flankierend verpflichtet § 7 TzBfG den Arbeitgeber, geeignete Arbeitsplätze auch als Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben, Beschäftigte über entsprechende freie Stellen zu informieren und auf eine in Textform angezeigte Arbeitszeitbitte innerhalb eines Monats begründet in Textform zu antworten.
Auch das Betriebsverfassungsrecht knüpft daran an: Teilzeitbeschäftigte sind wahlberechtigt und wählbar wie alle anderen, und ihre Stimme zählt voll.
Kündigungsschutz und Sozialauswahl
Teilzeit ist kein Kriterium der Sozialauswahl. Wer weniger Stunden arbeitet, ist nicht deshalb eher kündbar.
Zwei Vorschriften schützen darüber hinaus die Entscheidung selbst. § 11 TzBfG erklärt die Kündigung für unwirksam, die wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers ausgesprochen wird, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln. Niemand muss also einem Änderungswunsch des Arbeitgebers nachgeben, um seinen Arbeitsplatz zu behalten.
Und das allgemeine Maßregelungsverbot des § 612a BGB verbietet es, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Wer einen Antrag nach § 8 TzBfG stellt, darf dafür weder gekündigt noch versetzt noch bei der nächsten Gehaltsrunde übergangen werden. Der Nachweis ist in der Praxis schwierig, aber der zeitliche Zusammenhang zwischen Antrag und Nachteil ist ein Indiz, das Gerichte ernst nehmen.
Bei der Berechnung der Betriebsgröße für den Kündigungsschutz nach § 23 KSchG zählen Teilzeitkräfte allerdings anteilig – mit 0,5 bis 20 Wochenstunden, mit 0,75 bis 30 Wochenstunden. Das ist eine bewusste gesetzliche Ausnahme und kein Verstoß gegen § 4 TzBfG. Beim Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG wird dagegen nach Köpfen gezählt.
Der befristete Vertrag steht daneben
§ 4 Abs. 2 TzBfG enthält dieselbe Regel noch einmal für befristet Beschäftigte: Sie dürfen wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet Beschäftigte, sofern kein sachlicher Grund die Ungleichbehandlung rechtfertigt. Geldleistungen, die für einen Bemessungszeitraum gewährt werden, sind ihnen mindestens anteilig zu gewähren.
Auch hier gilt: Zeiten der Betriebszugehörigkeit werden für befristet Beschäftigte genauso berechnet wie für unbefristete. Wer drei Jahre befristet gearbeitet hat und dann übernommen wird, beginnt nicht bei null.
Was tun, wenn es klemmt
Ansprüche aus § 4 TzBfG sind normale Zahlungs- oder Leistungsansprüche. Sie verjähren in drei Jahren – und sie verfallen sehr viel früher, wenn ein Arbeits- oder Tarifvertrag eine Ausschlussfrist enthält, häufig drei Monate ab Fälligkeit.
Der erste Schritt ist deshalb nicht die Klage, sondern die schriftliche Geltendmachung: eine E-Mail, die den Anspruch benennt, beziffert und datiert. Sie wahrt die Frist und kostet nichts. Betriebsrat und Gewerkschaft helfen bei der Einordnung; für die Durchsetzung ist das Arbeitsgericht zuständig, in der ersten Instanz ohne Kostenerstattung der Gegenseite.
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