Arbeit auf Abruf ist die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Leistung entsprechend dem Arbeitsanfall erbringt. Der Arbeitgeber ruft ab, der Arbeitnehmer kommt. In Handel, Gastronomie, Logistik und Pflege ist das Modell verbreitet, oft unter Bezeichnungen wie "KAPOVAZ", "Abrufkraft" oder schlicht "auf Zuruf".
Für den Betrieb ist es bequem. Für den Beschäftigten verlagert es das unternehmerische Risiko nach unten: Wer nicht weiß, wie viel er nächste Woche arbeitet, weiß auch nicht, was er verdient. Deshalb hat der Gesetzgeber in § 12 TzBfG Grenzen gezogen. Dieser Text beschreibt sie, Stand 2026.
Die Vereinbarung muss eine Dauer nennen
§ 12 Abs. 1 TzBfG verlangt, dass die Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegt. Das ist der Ausgangspunkt: Arbeit auf Abruf ohne jede Zeitangabe ist nicht vorgesehen.
Fehlt die Festlegung, springt das Gesetz ein.
Fehlt die wöchentliche Dauer, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Diese Vermutung ist die schärfste Waffe des Paragrafen. Sie wirkt in beide Richtungen: Der Arbeitnehmer schuldet 20 Stunden, und er hat Anspruch auf die Vergütung für 20 Stunden – auch für Wochen, in denen er weniger oder gar nicht abgerufen wurde. Der Arbeitgeber trägt damit das Risiko der fehlenden Auslastung, und genau das ist der Sinn der Regelung.
Bis Ende 2018 lag dieser Wert bei zehn Stunden. Er wurde zum 1. Januar 2019 auf 20 Stunden verdoppelt.
Fehlt die tägliche Dauer, muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen. Ein Abruf für eine Stunde Mittagsspitze ist damit ausgeschlossen, wenn nichts anderes vereinbart ist.
Die Bandbreiten: 25 Prozent nach oben, 20 nach unten
Wer eine Mindestarbeitszeit vereinbart – "mindestens 15 Stunden pro Woche" –, gibt dem Arbeitgeber damit Luft nach oben. Das Gesetz begrenzt sie: Er darf nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Aus 15 vereinbarten Mindeststunden werden so höchstens 18,75 abrufbare Stunden.
Wer eine Höchstarbeitszeit vereinbart – "höchstens 20 Stunden pro Woche" –, gibt Luft nach unten. Auch sie ist begrenzt: Der Arbeitgeber darf nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen. Aus 20 vereinbarten Höchststunden werden so mindestens 16 Stunden, die er abrufen muss.
Diese asymmetrischen Prozentsätze werden häufig verwechselt. Merkhilfe: Die 25 Prozent gehören zur Mindestangabe, die 20 Prozent zur Höchstangabe.
Beide Grenzen sind zwingend. Eine Klausel, die dem Arbeitgeber freie Hand zwischen null und vierzig Stunden gibt, ist unwirksam – und dann greift wieder die Vermutung von zwanzig Wochenstunden.
Vier Tage im Voraus
Der Arbeitnehmer ist zur Arbeitsleistung nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitteilt (§ 12 Abs. 3 TzBfG).
Die Frist ist eine echte Anspruchsvoraussetzung, keine Ordnungsvorschrift. Wer am Freitagabend für den Samstagmorgen angerufen wird, muss nicht kommen, und ihm darf daraus kein Nachteil entstehen. Wer freiwillig kommt, hat selbstverständlich Anspruch auf Vergütung.
Voraussetzung ist außerdem, dass der Arbeitgeber den Zeitrahmen festgelegt hat, in dem abgerufen werden darf – Referenzstunden und Referenztage. Ohne diesen Rahmen fehlt dem Abruf die Grundlage. Praktisch heißt das: Der Vertrag muss sagen, an welchen Wochentagen und zwischen welchen Uhrzeiten überhaupt gearbeitet werden soll.
Krankheit und Feiertag
Wer auf Abruf arbeitet, hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung wie alle anderen. Die Schwierigkeit liegt in der Berechnung: Wie viel wäre ausgefallen, wenn die Arbeitszeit ohnehin schwankt?
§ 12 Abs. 4 und 5 TzBfG lösen das über einen Durchschnitt. Maßgeblich ist die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit; bestand das Arbeitsverhältnis kürzer, wird der kürzere Zeitraum zugrunde gelegt. Für die Feiertagsvergütung gilt derselbe Maßstab.
Damit ist auch klar, warum sorgfältige Aufzeichnungen der abgerufenen Stunden im eigenen Interesse liegen: Sie sind die Grundlage für jede spätere Berechnung.
Wenn der Abruf ausbleibt
Der häufigste Konflikt ist nicht der zu kurzfristige Abruf, sondern der ausbleibende. Wer über Wochen nicht eingeteilt wird, verdient nichts – und hört oft, es habe eben keine Arbeit gegeben.
Rechtlich ist das kein tragfähiger Einwand. Ist eine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart oder gilt sie über die Vermutung als vereinbart, schuldet der Arbeitgeber die Vergütung für diese Stunden auch dann, wenn er sie nicht abruft. Er befindet sich dann im Annahmeverzug nach § 615 BGB: Das Risiko, für vorhandene Arbeitskraft keine Verwendung zu haben, trägt derjenige, der den Betrieb führt.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer leistungsbereit war. Wer erreichbar bleibt und den Rahmen einhält, ist es. Ein förmliches Angebot ist in der Regel entbehrlich, wenn der Arbeitgeber die Einteilung ohnehin selbst vornimmt.
Was Tarifverträge dürfen
§ 12 Abs. 6 TzBfG erlaubt tarifvertragliche Abweichungen von den Absätzen 1 bis 3 – auch zuungunsten der Beschäftigten, etwa eine kürzere Ankündigungsfrist. Voraussetzung ist, dass der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit sowie die Vorankündigungsfrist vorsieht. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber können solche Regelungen im Geltungsbereich des Tarifvertrags übernehmen.
Ohne Tarifvertrag gilt das Gesetz unverändert.
Wo das Modell an seine Grenzen stößt
Arbeit auf Abruf ist keine Umgehungsmöglichkeit für die Regeln der Teilzeit. Auch für Abrufkräfte gelten das Arbeitszeitgesetz mit seiner Höchstarbeitszeit, den Pausen und der elfstündigen Ruhezeit, der gesetzliche Mindesturlaub und das Benachteiligungsverbot des § 4 TzBfG.
Und Arbeit auf Abruf ist kein Werkvertrag und keine Selbstständigkeit. Wer weisungsgebunden in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist, ist Arbeitnehmer – unabhängig davon, was im Papier steht.
Worauf man vor der Unterschrift schaut
Drei Punkte entscheiden über die Tragfähigkeit eines Abrufvertrags:
Steht eine wöchentliche Stundenzahl darin? Wenn nein, gelten 20 Stunden – was für den Arbeitnehmer günstig sein kann, aber Streit bedeutet. Besser ist eine klare Zahl.
Ist es eine Mindest- oder eine Höchstangabe? Davon hängt ab, in welche Richtung die Bandbreite wirkt und mit wie viel Einkommen realistisch zu rechnen ist.
Ist ein Zeitrahmen genannt? Ohne Referenztage und -stunden ist die eigene Woche nicht planbar, und das Modell wird zu dem, was es nicht sein soll: ständige Verfügbarkeit ohne Bezahlung dafür.
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