Kaum ein Thema wird in Teilzeitverhältnissen so regelmäßig falsch behandelt wie die Stunden jenseits der vereinbarten Zeit. Das liegt daran, dass drei verschiedene Fragen ständig zu einer verschmelzen: Muss ich diese Stunden überhaupt leisten? Muss der Arbeitgeber sie bezahlen? Und muss er einen Zuschlag darauf zahlen?
Die Antworten haben nichts miteinander zu tun. Dieser Text trennt sie, Stand 2026.
Erste Frage: Muss ich?
Im Grundsatz nicht. Geschuldet ist die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Wer 25 Stunden vereinbart hat, schuldet 25 Stunden, und der Arbeitgeber kann nicht kraft Direktionsrecht eine 26. anordnen – das Direktionsrecht bestimmt Lage und Inhalt der Arbeit, nicht ihren Umfang.
Eine Pflicht zur Mehrarbeit entsteht nur aus einer Rechtsgrundlage: einer wirksamen Klausel im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung – oder aus einer echten Notlage, in der die Treuepflicht kurzfristig mehr verlangt, etwa bei einem Betriebsnotfall.
Arbeitsvertragliche Mehrarbeitsklauseln sind verbreitet, aber nicht grenzenlos. Eine Klausel, die beliebige Mehrarbeit ohne Höchstgrenze zulässt, hält der Inhaltskontrolle in der Regel nicht stand. Üblich und wirksam sind Klauseln mit einem klar umrissenen Rahmen.
Wichtig ist außerdem die Grenze nach oben: Auch Mehrarbeit in Teilzeit muss sich im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes halten. Acht, im Ausgleich zehn Stunden werktäglich, elf Stunden Ruhezeit – daran ändert ein Teilzeitvertrag nichts.
Die Begriffe: Mehrarbeit und Überstunden
Umgangssprachlich ist alles "Überstunden". Arbeitsrechtlich unterscheidet man häufig:
Mehrarbeit sind die Stunden zwischen der individuell vereinbarten Arbeitszeit und der betrieblichen Vollzeit. Wer 25 von 38 Stunden vereinbart hat und 30 arbeitet, leistet fünf Stunden Mehrarbeit.
Überstunden sind die Stunden jenseits der betrieblichen Vollzeitgrenze. Nach diesem Sprachgebrauch macht ein Teilzeitbeschäftigter erst ab der 39. Stunde Überstunden.
Diese Unterscheidung ist keine Spitzfindigkeit. Sie ist genau der Punkt, an dem Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen die Zuschläge aufhängen – und der Grund, warum Teilzeitbeschäftigte dabei jahrzehntelang leer ausgegangen sind.
Zweite Frage: Muss der Arbeitgeber bezahlen?
Ja, geleistete und vom Arbeitgeber veranlasste oder gebilligte Arbeitszeit ist zu vergüten. Das folgt aus dem Arbeitsvertrag und ergänzend aus § 612 BGB: Eine Vergütung gilt als vereinbart, wenn die Leistung den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist. Bei abhängiger Arbeit ist sie das fast immer.
Zwei Einschränkungen sind praktisch bedeutsam.
Pauschalabgeltungsklauseln. "Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten" – solche Klauseln sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam, wenn sie nicht erkennen lassen, wie viele Stunden erfasst sind. Der Arbeitnehmer muss bei Vertragsschluss wissen können, was auf ihn zukommt. Wirksam sind nur Klauseln mit einer bezifferten Obergrenze.
Die Darlegungslast. Wer Vergütung für Mehrarbeit einklagt, muss darlegen und beweisen, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat und dass der Arbeitgeber diese Stunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der Arbeit notwendig gemacht hat. Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 entschieden, dass die unionsrechtliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung an dieser Verteilung der Darlegungslast nichts ändert.
Daraus folgt der wichtigste praktische Rat zum Thema: mitschreiben. Datum, Beginn, Ende, Pausen, Anlass, und wenn möglich eine E-Mail, aus der hervorgeht, dass die Mehrarbeit gewollt war. Ohne eigene Aufzeichnungen ist ein Prozess in der Regel verloren, auch wenn die Stunden tatsächlich angefallen sind.
Zu beachten sind außerdem Ausschlussfristen: Viele Arbeits- und Tarifverträge lassen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden. Wer ein Jahr wartet, kann recht haben und trotzdem nichts bekommen.
Dritte Frage: Gibt es einen Zuschlag?
Ein gesetzlicher Anspruch auf einen Überstundenzuschlag existiert nicht. Zuschläge kommen aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag.
Wo es sie gibt, stellt sich die entscheidende Frage: Ab welcher Stunde? Viele Regelungen knüpfen den Zuschlag an eine einheitliche Schwelle – etwa die tarifliche Vollzeit von 38,5 Stunden. Eine Teilzeitkraft mit 20 Stunden müsste dann 18,5 Stunden zuschlagsfrei mehr arbeiten, bevor sie den ersten Zuschlag sieht. Eine Vollzeitkraft bekommt ihn ab der ersten Mehrstunde.
Genau das ist nach der Rechtsprechung eine Benachteiligung wegen der Teilzeit. Der Europäische Gerichtshof hat das mit Urteil vom 19. Oktober 2023 in der Rechtssache C-660/20 (Lufthansa CityLine) für eine einheitliche Auslöseschwelle entschieden; das Bundesarbeitsgericht, das die Frage vorgelegt hatte, ist dem gefolgt. Maßstab ist § 4 Abs. 1 TzBfG mit dem Grundsatz pro rata temporis: Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen es – und der bloße Wunsch, Mehrarbeit zu verteuern, ist keiner.
Kommt hinzu, dass in der betroffenen Gruppe weit überwiegend Frauen arbeiten, kann daneben eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegen.
Praktisch heißt das: Wer in Teilzeit arbeitet und in einem Betrieb mit Überstundenzuschlägen regelmäßig Mehrarbeit leistet, sollte prüfen, ab welcher Schwelle der Zuschlag greift. Ist es die Vollzeitgrenze, lohnt die Nachfrage – bei der Gewerkschaft, beim Betriebsrat oder direkt in der Personalabteilung.
Freizeitausgleich statt Geld
Ob Mehrarbeit ausgezahlt oder abgefeiert wird, richtet sich nach der vertraglichen oder tariflichen Regelung. Ohne Regelung besteht ein Anspruch auf Vergütung; der Arbeitgeber kann Freizeitausgleich nicht einseitig anordnen.
Wo ein Arbeitszeitkonto geführt wird, gelten dessen Regeln: Obergrenzen, Ausgleichszeiträume, Verfallsklauseln. Ein Konto, dessen Guthaben nach Ablauf einer Frist ersatzlos verfällt, ist rechtlich problematisch – geleistete Arbeit verschwindet nicht dadurch, dass eine Frist abläuft.
Der Betriebsrat sitzt mit am Tisch
Wo ein Betriebsrat besteht, ist die vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Überstunden dürfen dann nicht ohne seine Zustimmung angeordnet werden – auch nicht für einzelne Beschäftigte.
Das schützt Teilzeitkräfte doppelt. Es verhindert, dass Mehrarbeit still an denen hängen bleibt, die ohnehin flexibel sind, und es schafft eine Stelle, an die man sich wenden kann, ohne selbst in den Konflikt zu gehen.
Die kurze Fassung
Leisten muss man Mehrarbeit nur mit Rechtsgrundlage. Bezahlt werden muss sie fast immer, aber nachweisen muss man sie selbst. Und der Zuschlag darf nicht erst bei der Vollzeitgrenze beginnen. Wer diese drei Sätze auseinanderhält, hat das Thema im Griff.
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