Führung in Teilzeit und Jobsharing

Die Vorbehalte gegen Führung in Teilzeit sind bemerkenswert stabil und lassen sich auf drei Sätze bringen: Verantwortung sei unteilbar; das Team brauche eine Ansprechperson; und wer nicht da sei, könne nicht entscheiden. Der erste Satz ist rechtlich falsch, der zweite organisatorisch lösbar, der dritte trifft einen echten Punkt – aber einen anderen als den behaupteten.

Dieser Text sortiert die Modelle, benennt die Stellen, an denen sie gelingen oder scheitern, und sagt, was vertraglich geregelt sein muss. Er ist eine Orientierung, keine Rechtsberatung.

Vier Modelle, nicht eines

Reduzierte Führung. Dieselbe Position, dieselbe Verantwortung, weniger Stunden – typischerweise 30 bis 32 statt 40. Das ist der häufigste und unauffälligste Fall, und er funktioniert fast immer, weil er nichts an der Aufbauorganisation ändert. Der Preis ist, dass die Arbeit oft nicht mitschrumpft; wer 32 Stunden vereinbart und 40 arbeitet, hat keine Teilzeitführung, sondern eine Gehaltskürzung – wie mit dieser Mehrarbeit umzugehen ist, steht in Überstunden in Teilzeit.

Job Sharing im engeren Sinne (Job Splitting). Zwei Personen teilen sich eine Stelle, jede mit eigenem Arbeitsvertrag über einen Teil der Arbeitszeit, mit abgegrenzten Aufgaben. Rechtlich sind das zwei gewöhnliche Teilzeitarbeitsverhältnisse.

Job Pairing. Zwei Personen tragen die Führungsaufgabe gemeinsam und entscheiden gemeinsam; die Aufgaben sind nicht getrennt, sondern geteilt. Das ist das anspruchsvollste Modell und das, das in der Praxis am häufigsten gemeint ist, wenn von geteilter Führung die Rede ist.

Top Sharing. Job Pairing auf einer oberen Führungsebene. Sachlich dasselbe, nur mit größerer Fallhöhe – und mit dem Vorteil, dass die Vertretungsfrage dort ohnehin schon geregelt sein muss.

Was der Einwand „unteilbar“ wirklich meint

Rechtlich ist die Sache unkompliziert. Zwei Teilzeitbeschäftigte auf einer Führungsstelle haben zwei Arbeitsverträge mit je eigenen Pflichten. Vollmachten, Prokura, Weisungsbefugnis und disziplinarische Zuständigkeit können beiden erteilt werden; nichts daran ist ungewöhnlich, Betriebe erteilen Prokura routinemäßig an mehrere Personen. Auch das Arbeitsrecht steht nicht im Weg: Eine Arbeitsplatzteilung ist ausdrücklich vorgesehen, und dass ein Arbeitnehmer verpflichtet wäre, den anderen im Verhinderungsfall zu vertreten, gilt gerade nicht automatisch – dafür braucht es eine Vereinbarung im Einzelfall.

Was tatsächlich unteilbar ist, ist die Rechenschaft. Wenn etwas schiefgeht, muss es eine Person geben, die Auskunft gibt, und einen Ablauf, der festlegt, wer bei Uneinigkeit entscheidet. Das ist der harte Kern des Einwands, und er lässt sich in einem Absatz lösen – aber nur, wenn man ihn vorher aufschreibt.

Der zweite reale Punkt ist die Erreichbarkeit. Ein Team, das für eine Entscheidung drei Tage warten muss, ist schlecht geführt, egal in welchem Modell. Die Lösung ist keine höhere Stundenzahl, sondern eine klare Regel: Welche Entscheidungen dulden keinen Aufschub, wer trifft sie, und ab welcher Schwelle wird die andere Person eingeschaltet. Betriebe, in denen das schriftlich steht, führen im Übrigen auch in Vollzeit besser.

Was geregelt sein muss, bevor es losgeht

Sechs Punkte, und sie gehören in ein Papier, nicht in eine Absprache:

1. Die Aufteilung der Zuständigkeiten. Beim Job Splitting nach Themen, beim Job Pairing nach Entscheidungsarten. Wichtig ist, dass es eine Antwort gibt, keine bestimmte.
2. Die Überlappung. Mindestens ein halber gemeinsamer Tag pro Woche. Ohne ihn zerfällt das Modell in zwei halbe Stellen, die einander nichts sagen.
3. Der Entscheidungsvorrang. Wer entscheidet, wenn sich beide uneinig sind und keine Zeit für ein Gespräch ist.
4. Die Vertretung. Gilt sie automatisch, oder nur nach Absprache? Ohne Regelung gilt sie nicht – und ein Modell, in dem niemand vertritt, hat im Urlaub ein Loch.
5. Die Kommunikation nach außen. Ein gemeinsames Postfach, eine gemeinsame Signatur, eine Antwort. Wer zwei Kanäle offenlässt, produziert die Rückfrage „Wen soll ich denn jetzt fragen?“ – und das ist der Satz, an dem das Modell im Betrieb scheitert.
6. Was passiert, wenn eine Person geht. Die häufigste Bruchstelle. Ohne Regelung fällt die verbliebene Person entweder auf eine Vollzeitstelle zurück oder verliert die Position. Beides sollte vorher besprochen sein.

Die Beurteilung und die Beförderung

Der Punkt, über den am wenigsten gesprochen wird und an dem sich langfristig alles entscheidet. Wer in Teilzeit führt, wird häufig an der Anwesenheit gemessen statt am Ergebnis – nicht aus böser Absicht, sondern weil Anwesenheit leichter zu beobachten ist.

Dagegen hilft nur ein Maßstab, der vorher feststeht. Vereinbaren Sie zu Beginn, woran die Zielerreichung gemessen wird, und halten Sie fest, dass die Ziele dem Stundenumfang entsprechen. Das Benachteiligungsverbot für Teilzeitbeschäftigte steht im Gesetz und gilt auch für die Beurteilung; durchsetzbar wird es erst, wenn es einen vorher vereinbarten Maßstab gibt, an dem sich eine Ungleichbehandlung zeigen lässt.

Beim Entgelt gilt dasselbe in klarer Form: Die Vergütung muss dem Anteil an der Arbeitszeit entsprechen. Eine Führungszulage, die bei 30 Stunden ganz entfällt statt anteilig gezahlt zu werden, ist begründungsbedürftig. Wie man über solche Bestandteile spricht, steht in Gehalt verhandeln.

Wie man es vorschlägt

Wer eine bestehende Führungsposition reduzieren will, legt keinen Wunsch vor, sondern einen Betriebsablauf. Drei Dinge gehören hinein: die Stundenzahl und ihre Lage; die Liste der Aufgaben mit der Angabe, welche wegfallen, welche delegiert werden und welche bleiben; und die Regelung für die Zeit, in der Sie nicht da sind. Der dritte Punkt ist der, den Ihr Gegenüber wirklich interessiert.

Wer sich zu zweit auf eine Stelle bewirbt, hat es in einer Hinsicht leichter: Das Angebot ist vollständige Abdeckung durch zwei Personen mit zwei Erfahrungshintergründen. Legen Sie die Aufteilung fertig vor – wer welche Tage, wer welche Themen, wie die Übergabe läuft. Ein Tandem, das erst nach der Zusage anfängt, das zu klären, überzeugt niemanden.

Für beide Wege gilt: Der Zeitpunkt entscheidet mit. Wann im Verfahren die Stundenzahl zur Sprache kommt, ist in die Stundenzahl verhandeln beschrieben.

Was der Bestand zeigt

Von den 11.065 aktiven Anzeigen dieses Portals (Stand 16. September 2026) tragen 1.011 eine Leitungs- oder Führungsbezeichnung im Titel – gut neun Prozent. Alle davon sind in Teilzeit zu haben; 7.184 der Anzeigen insgesamt sind ausdrücklich in Voll- oder Teilzeit ausgeschrieben, die Stundenzahl ist dort also von vornherein verhandelbar. 3.870 Anzeigen verbinden Teilzeit mit Homeoffice.

Das sind keine überwältigenden Zahlen, aber sie widerlegen die Prämisse, es gebe so etwas nicht. Verteilt sind die Führungsstellen über das gesamte Feld, mit Schwerpunkten dort, wo der Bestand insgesamt groß ist: Gesundheit und Pflege mit 1.815 Anzeigen, Finanzen und Controlling mit 1.049, Vertrieb und Kundenservice mit 900. Wer eine Führungsaufgabe in Teilzeit sucht, sucht also nicht nach einer Ausnahme, sondern nach einer Minderheit – und das ist ein anderer Rechercheaufwand.