Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist öffentliches Recht. Es regelt nicht, was Arbeitgeber und Arbeitnehmer miteinander vereinbaren dürfen, sondern was der Staat an Arbeitszeit noch zulässt. Der Unterschied ist folgenreich: Eine Vereinbarung, die gegen das ArbZG verstößt, ist nicht deshalb wirksam, weil beide Seiten sie wollten. Sie ist unwirksam, und der Verstoß kann als Ordnungswidrigkeit oder in schweren Fällen als Straftat verfolgt werden.
Dieser Text beschreibt die drei zentralen Grenzen, Stand September 2026, und sagt am Ende, was die geplante Reform daran ändern würde – und was bis dahin gilt.
Acht Stunden werktäglich
Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten (§ 3 ArbZG). "Werktäglich" heißt: Montag bis Samstag. Der Sonntag ist keine dritte Kategorie, sondern grundsätzlich beschäftigungsfrei (§ 9 ArbZG), mit einem breiten Katalog von Ausnahmen für Krankenhäuser, Gastronomie, Verkehr, Rundfunk und weitere Bereiche.
Sechs Werktage mal acht Stunden ergeben die 48-Stunden-Woche, die europarechtlich die eigentliche Obergrenze bildet.
Die acht Stunden sind allerdings ein Durchschnittswert mit großzügiger Verlängerungsmöglichkeit: Die Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden werktäglich verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für diesen Ausgleich braucht es keine Vereinbarung und keinen Tarifvertrag – er steht im Gesetz.
Zur Arbeitszeit zählt die Zeit von Beginn bis Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit im Sinne des ArbZG, Rufbereitschaft in der Regel nicht – mit Ausnahme der Zeiten, in denen tatsächlich gearbeitet wird.
Ruhepausen: dreißig und fünfundvierzig Minuten
Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen zu unterbrechen (§ 4 ArbZG):
- bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden: mindestens 30 Minuten
- bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden: mindestens 45 Minuten
Die Pausen können in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Kürzere Unterbrechungen sind keine Pausen im Sinne des Gesetzes; wer dreimal zehn Minuten macht, hat nach dem ArbZG keine Pause gehabt.
Und: Länger als sechs Stunden hintereinander darf niemand ohne Ruhepause beschäftigt werden. Dieser Satz wird am häufigsten übersehen. Er bedeutet, dass die Pause nicht ans Ende gelegt werden darf, und er gilt auch dann, wenn die Gesamtarbeitszeit des Tages knapp über sechs Stunden liegt.
Eine Pause ist nur dann eine Pause, wenn der Beschäftigte frei über sie verfügen kann und nicht damit rechnen muss, herangezogen zu werden. Wer am Platz sitzt und ans Telefon geht, macht keine Pause. Pausen sind unbezahlt, sofern nichts anderes vereinbart ist.
Ruhezeit: elf Stunden am Stück
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden folgen (§ 5 ArbZG). Ununterbrochen heißt ununterbrochen: Ein einziger dienstlicher Anruf setzt die Ruhezeit zurück, sie beginnt danach neu zu laufen.
In bestimmten Einrichtungen – Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen, Gaststätten, Verkehrsbetriebe, Rundfunk, Landwirtschaft und Tierhaltung – darf die Ruhezeit um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch eine andere Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.
Die Ruhezeit ist die Grenze, an der Teilzeit- und Schichtmodelle in der Praxis am ehesten scheitern. Wer abends bis 22 Uhr arbeitet, darf am nächsten Morgen nicht um 8 Uhr wieder beginnen.
Was Tarifverträge dürfen
§ 7 ArbZG öffnet das Gesetz für Tarifverträge und, auf deren Grundlage, für Betriebsvereinbarungen. Zulässig sind unter anderem eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über zehn Stunden hinaus, wenn regelmäßig Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt, andere Ausgleichszeiträume und eine Kürzung der Ruhezeit um bis zu zwei Stunden bei bestimmten Tätigkeiten.
Was Tarifverträge nicht dürfen: die europarechtliche Grenze von durchschnittlich 48 Wochenstunden dauerhaft überschreiten, ohne dass der einzelne Beschäftigte schriftlich zustimmt und die Gesundheit geschützt bleibt.
Ohne Tarifbindung gibt es diese Spielräume nicht. Eine Betriebsvereinbarung allein kann das ArbZG nicht öffnen, ein Arbeitsvertrag erst recht nicht.
Aufzeichnen, nicht nur einhalten
Der Arbeitgeber muss die über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit aufzeichnen und die Nachweise mindestens zwei Jahre aufbewahren (§ 16 Abs. 2 ArbZG).
Darüber hinaus besteht nach der Rechtsprechung – ausgehend von einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs von 2019 und einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts von 2022 – bereits heute die Pflicht, ein System zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit einzuführen. Sie folgt aus dem Arbeitsschutzgesetz, nicht aus dem ArbZG, und sie gilt unabhängig davon, ob der Gesetzgeber sie ausdrücklich regelt.
Für Teilzeitbeschäftigte ist das mehr als eine Formalie. Aufzeichnungen sind das einzige belastbare Mittel, um später zu belegen, dass über die vereinbarte Zeit hinaus gearbeitet wurde.
Wer das durchsetzt
Über die Einhaltung wachen die staatlichen Arbeitsschutzbehörden der Länder – je nach Bundesland Gewerbeaufsichtsamt, Amt für Arbeitsschutz oder Bezirksregierung. Sie werden auf Anzeige tätig, auch auf anonyme, und sie prüfen unabhängig davon, ob ein Beschäftigter sich beschwert hat.
Ein Verstoß gegen die Höchstarbeitszeit, die Pausen- oder die Ruhezeitregeln ist eine Ordnungswidrigkeit und kann mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 Euro geahndet werden (§ 22 ArbZG); dasselbe gilt für fehlende oder fehlerhafte Aufzeichnungen. Wer die Vorschriften vorsätzlich verletzt und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft von Beschäftigten gefährdet, macht sich nach § 23 ArbZG strafbar.
Für Beschäftigte ist das der stille Vorteil dieser Vorschriften: Sie müssen nicht selbst klagen, um sie durchzusetzen. Wer den Konflikt mit dem eigenen Arbeitgeber scheut, kann sich an die Aufsichtsbehörde oder an den Betriebsrat wenden, der bei der Lage der Arbeitszeit ohnehin mitzubestimmen hat.
Der Reformentwurf – geplant, nicht geltend
Seit 2025 wird über eine grundlegende Änderung diskutiert: An die Stelle der werktäglichen Höchstarbeitszeit von acht Stunden soll eine wöchentliche Höchstarbeitszeit treten, mit einzelnen Arbeitstagen von bis zu zwölf Stunden. Ruhezeit und Sonntagsruhe sollen unangetastet bleiben; zugleich ist eine gesetzliche Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung vorgesehen.
Stand September 2026 ist davon nichts in Kraft. Ein Referentenentwurf liegt vor, ein Inkrafttreten wird für 2027 angestrebt, eine politische Einigung gibt es noch nicht. Bis dahin gilt das Arbeitszeitgesetz unverändert: acht Stunden werktäglich, verlängerbar auf zehn mit Ausgleich, dreißig oder fünfundvierzig Minuten Pause, elf Stunden Ruhezeit.
Wer heute Modelle plant, plant deshalb auf der geltenden Rechtslage. Ein Vier-Tage-Modell mit vier Zehnstundentagen ist mit dem heutigen ArbZG vereinbar, wenn der Sechsmonatsdurchschnitt stimmt; eines mit vier Zwölfstundentagen ist es ohne tarifliche Grundlage nicht.
Wenden Sie das direkt an: Im Stellenmarkt stehen Anzeigen aus ganz Deutschland, und zu jedem Beruf finden Sie die Aufgaben und die üblichen Gehälter daneben.